Reajuste anual dos planos de saúde exige que os consumidores fiquem atentos para evitar abusos

 

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A ideia de ter um plano de saúde à disposição, para a grande maioria das pessoas, é, no momento necessário, ter a segurança e tranquilidade que haverá um atendimento rápido e seguro, sem a lentidão e burocracia do serviço público, pois vale aquela premissa, a saúde não espera! Mas essa projeção costuma ir “por água abaixo” em determinados momentos. Um deles é quando a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) determina o teto para o reajuste dos planos.

No ano passado, por exemplo, o órgão fixou um teto de reajuste em 9,63% para os planos de saúde individuais e familiares. Já os planos coletivos foram autorizados a ter um reajuste de até 22%. Em 2022, o aumento foi ainda maior: de 15,5% nos planos individuais e familiares; de 26% para os planos coletivos e 22% para os planos empresariais. Essas elevações bem acima da inflação ajudam a explicar os motivos pelos quais os reajustes são uma das principais causas de reclamações dos usuários.

“O problema é que o aumento concedido pela ANS se dá com base nos custos dos procedimentos, e nem sempre a elevação desses custos está atrelada à inflação. Mas é claro que isso é um golpe duro para o usuário, que firma o contrato com a operadora na esperança de gastar muito menos do que gastaria no atendimento particular”, pondera Matheus Bessa, sócio do escritório de advocacia Grossi & Bessa Advogados.

Ele explica que, no plano coletivo, por adesão ou empresarial, os possíveis reajustes podem ser de três tipos, a saber: 1) reajuste por variação de custos (aniversário do contrato); 2) reajuste por faixa etária (idade do usuário); e 3) reajuste por sinistralidade (ocorre quando há um maior número de atendimentos e despesas assistenciais).

Por isso, o advogado Matheus Bessa orienta os usuários a lerem minuciosamente o contrato antes de fechar com a empresa, a fim de verificar as condições. Outra recomendação é de que façam o cálculo do reajuste tão logo perceberem que houve um aumento no valor da mensalidade.

Matheus Bessa afirma ainda que é importante comparar os planos, observando os prazos de carência, a cobertura, o percentual de aumento para cada faixa etária, entre outros pontos que possam afetar o bolso.

“Na dúvida, o melhor a fazer é procurar um escritório especializado, que possa intermediar e até contestar o contrato e a qualidade da prestação do serviço”, afirma.

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Teto não é obrigatório

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O teto estabelecido anualmente pela Agência Nacional de Saúde Suplementar, de acordo com o advogado do escritório Grossi & Bessa Advogados, não significa uma obrigação a ser cumprida pelas operadoras. “Ele é um limite máximo para um aumento que sequer é um compulsório. É possível que o reajuste seja menor do que isso ou que até mesmo haja deflação, ou seja, a redução dos valores. Mas confiar nisso é uma utopia incabível diante da alta demanda do mercado”, afirma o jurista.

A oferta de planos de saúde multiplicou-se ao longo dos últimos anos no Brasil. Em dezembro último, a ANS informou que, pela primeira vez, o mercado bateu a marca de 51 milhões de usuários. A Dra. Priscila Perdigão, advogada e especialista em Direito da Saúde do escritório Grossi & Bessa Advogados reconhece que isso promove uma diversidade de ofertas que muitas vezes tornam mais difícil a averiguação do consumidor. “É manter os olhos abertos e desconfiar quando a esmola é demais, porque as operadoras não perdem dinheiro”, finaliza.

Demissionários perdem benefícios, mas também têm direito a indenizações na hora do acerto

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O desemprego é uma realidade que, no início deste ano, atingia 7,8% da classe trabalhadora no Brasil, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, do IBGE. Entretanto, pelo menos para 7 milhões de pessoas, a falta de renda e a dificuldade de conseguir outro trabalho não foram empecilhos para que elas tomassem a iniciativa de pedir demissão. O levantamento consta no relatório da consultoria LCA, usando a base de dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A maioria é composta por jovens profissionais com maior nível de escolaridade, cujas experiências trabalhistas recentes podem ofuscar o conhecimento em torno dos acertos com os empregadores. “Quando se fala em demissão, logo se remete aos benefícios de quem está sendo mandado embora. Por exemplo, a multa sobre o FGTS, seguro-desemprego, etc. Mas esse não é o caso quando o desligamento parte do trabalhador”, explica João Paulo Santana, do escritório BLJ Direito & Negócio.

Isso, porém, não significa que o empregado que pede demissão sai ‘com uma mão na frente e outra atrás’. “Ao comunicar previamente que irá se desligar da empresa, o empregado tem inclusive a prerrogativa de cumprir ou não o aviso prévio de trinta dias. Se ele decidir permanecer, deverá cumprir este período e receberá o pagamento pelo mês trabalhado. Mas caso o aviso prévio seja indenizado, ou seja, ele opte pela saída imediata, seu vencimento por esses dias será descontado do acerto na hora da rescisão”, afirma o jurista.

Mas os benefícios vão além dos dias trabalhados após a rescisão. Entretanto, João Paulo Santana lembra que isso só serve para quem tem vínculo contratual estabelecido pela Carteira de Trabalho, ou seja, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“O demissionário também recebe as verbas proporcionais referentes às férias, ao 13º salário e a outros benefícios assegurados em carteira. O cálculo é feito com base no número de meses trabalhados no ano. Se a comunicação for feita no fim de março, por exemplo, ele sair sem cumprir o aviso, receberá três doze avos do valor integral do 13º e das férias”, orienta.

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Perdas de benefícios para o demissionário

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Por outro lado, o advogado da BLJ Direito & Negócio explica que o demissionário também deixa de receber quantias quando o desligamento da empresa é motivado por ele. Além do seguro-desemprego – remuneração paga por até seis meses pelo governo federal –, ele também deixa de ter acesso à multa de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), o aviso prévio indenizado e a os benefícios inerentes à empresa contratante, como planos de saúde, bonificações pagas mediante resultados financeiros e auxílios, como vale-alimentação, auxílio creche, dentre outros.

Ele recomenda que, na dúvida, busque orientação profissional para identificar quais são seus direitos em caso de pedido de demissão. “É bastante comum ver trabalhadores mal informados pedindo demissão por acreditarem que vão ter acesso ao FGTS com o acréscimo da multa ou que vão poder permanecer por alguns meses recebendo seguro-desemprego. Isso não acontece quando o pedido de demissão parte deles. Caso sintam a necessidade de sair do trabalho ou encontrem outra oportunidade de renda, é recomendável fazer as contas para avaliar se a mudança vale a pena, porque o cálculo do acerto não é o mesmo de quando a empresa toma a iniciativa”, adverte o advogado.

Regras de transição é última chance de trabalhadores se aposentarem mais cedo pela idade

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Para quem vem esfregando as mãos de olho na aposentadoria em 2024, será necessário fazer as contas a partir deste ano. A Reforma Previdenciária de 2019 trouxe mudanças nas regras, particularmente no que diz respeito ao tempo de contribuição e à idade mínima. A partir de agora, haverá alterações da idade mínima de forma gradativa, e exigirá que os trabalhadores que estão na iminência de se aposentar considerem a chance de aproveitar o tempo de contribuição.

Isso porque, até a Reforma, havia possibilidade de se aposentar antes dos 60 anos. “Antes da Reforma, o trabalhador podia se aposentar considerando apenas seu período de contribuição ao INSS. No caso dos homens, era exigido pelo menos 35 anos, enquanto para as mulheres esse tempo era de ao menos 30 anos”, explica Pedro Vasconcelos, do escritório BLJ Direito & Negócio. “Outra possibilidade era pedir a aposentadoria quando alcançasse os 65 anos de idade, desde que tivesse pelo menos 15 anos de contribuição. Já a mulher poderia assegurar o mesmo benefício tão logo completasse os 60 anos”, acrescenta.

A partir deste ano, a reforma estabelece uma idade mínima que será elevada gradativamente todos os anos. Ela se inicia com 63 anos e meio para os homens e 58 anos e meio para as mulheres. A previsão é de que, a partir de 2031, a idade mínima para os homens seja de 65 anos e de 62 anos para as mulheres. “Juntamente com a idade mínima, o trabalhador deverá ter um tempo mínimo de contribuição junto ao INSS. Para os homens será de 35 anos e para as mulheres 30 anos”, esclarece o advogado da BLJ.

Porém, ele afirma que há uma opção para quem começou a contribuir com a Previdência antes da reforma de 2019. Neste caso, o trabalhador pode optar pela aposentadoria através da chamada regra de transição. Ela funciona como uma segunda alternativa, que consiste no somatório da idade mais o tempo de contribuição. No caso das mulheres, a aposentadoria é válida para quem completar 91 pontos, enquanto para os homens deverão ser computados 101 pontos.

“O número de pontos também será progressivo a partir de agora, de modo que essa é a pontuação para 2024”, orienta Pedro Vasconcelos. “A pontuação permite que um trabalhador que tenha contribuído por mais tempo com o INSS ainda possa fazer valer essa regra para o cálculo da aposentadoria. Porém, à medida em que o tempo passar, ficará mais difícil atender a esse requisito. A ideia da Reforma é de que realmente daqui a alguns anos somente o fator idade seja o critério para se aposentar”, afirma.

Mulheres que retornam de licença-maternidade têm direito a estabilidade, mas compete a elas conhecer os benefícios

 

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Historicamente, a mulher enfrenta muitas desigualdades no mercado de trabalho. Além de se submeterem a salários menores que os dos homens, ainda sofrem resistência em cargos de chefia e falta de apoio das organizações durante o período da gestação e no pós-parto. Prova disso são os números do estudo realizado pelo portal http://empregos.com.br , que apontam que 56,4% das mulheres já foram demitas ou conhecem alguém que foi desligada do trabalho após a licença. O portal ouviu 273 mães com idades entre 18 e 45 anos.

Enquanto o mercado segue dando demonstrações de misoginia e gerando estatísticas que parecem distanciar a equiparação profissional entre homens e mulheres, o mesmo não se pode dizer das leis que hoje vigoram em favor das trabalhadoras. Em particular, das gestantes. “Nossas leis andam a passos mais largos do que os das empresas que insistem em contratar mulheres em condições distintas dos homens”, sugere Nayara Felix de Souza, do escritório Montalvão & Souza Lima Advocacia de Negócios.

A referência é aos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que protegem as mães. A começar pelo benefício mais conhecido – a própria licença-maternidade. “A licença-maternidade corresponde a um período de 120 dias de afastamento, durante os quais a trabalhadora tem acesso ao salário integral sem a perda do emprego. Esse afastamento pode ocorrer dentro do prazo de 28 dias antes do parto até a sua data”, esclarece a advogada. “Mas é importante orientar que isso serve não apenas para as gestantes como também para aquelas que concluíram o processo de adoção de uma criança”, complementa.

Nayara Felix de Souza alerta que as mulheres grávidas devem comunicar à empresa a respeito da gravidez rapidamente. Isto porque elas garantem estabilidade desde a comunicação até cinco meses após o parto. Mas a estabilidade, segundo ela, diz respeito a dispensas arbitrárias ou sem justa causa, o que não as livra de eventuais consequências que possam provocar uma demissão com justa causa.

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Amamentação

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A mãe que retorna ao trabalho após o período de licença-maternidade ainda deve enfrentar uma readaptação ao trabalho, agora com o desafio de cuidar paralelamente da criança. Principalmente no que se refere à amamentação. Para estes casos, a lei permite que, até os seis meses de idade da criança, inclusive adotiva, a mãe tenha dois descansos extras de meia hora cada um para amamentar.

Além disso, a CLT determina que empresas que tenham pelo menos 30 trabalhadoras com idade a partir de 16 anos devem dispor de um ambiente apropriado para que as mães amamentem e cuidem dos filhos. A empresa pode oferecer esse espaço em ambiente próprio ou realizar um convênio com creches, por exemplo, ou ainda fazer um reembolso mensal à mãe referente ao custo com esses espaços.

“É necessário que as mulheres sejam assessoradas ou busquem informações a respeito dos seus direitos enquanto gestantes e mães. Não é papel da empresa fazer a comunicação prévia a respeito desses benefícios, mas da própria colaboradora de reivindicar as vantagens que são previstas em lei. A orientação é para que não se permitam ficar desamparadas ou à mão da contratante, mas que busquem imediatamente essas informações mediante a confirmação de uma gravidez. E, claro, agir com transparência sempre com o empregador, para que ele também possa se preparar adequadamente para o seu afastamento”, finaliza a advogada da MSL.